Aksjeopsjoner Mot Prestasjons Aksjer

Er aksjeopsjoner og ytelsesandeler virkelig det samme USA 16. mai 2013 Så argumenterer Wall Street Journal, i en artikkel som dukket opp i går: Steven Kaplan, finansdoktor ved University of Chicagorsquos Booth Graduate School of Business, liker aksjeopsjoner som executive compensation i de fleste tilfeller. Men han finner det rart at ISS klassifiserer ytelsesbaserte aksjer annerledes enn aksjeopsjoner, da de to formene av egenkapital kan levere samme avkastning og tilby de samme incentiver. Kaplan tilbyr et eksempel på en leder som mottar tre millioner opsjoner med en utøvelseskurs på 10. Hvis aksjene stiger til 15, kan utøvelsen gjøre 15 millioner dersom den stiger til 20, kan utøvelsen gjøre 30 millioner. Styrerne kan skape samme utbetalinger og incentiver med tilskudd av begrenset aksje, hvor konsernsjefen mottar en million aksjer dersom aksjene stiger til 15 og 1,5 millioner aksjer dersom aksjene stiger til 20. ldquo Utbetalingene er identiske. Alternativer er ikke betalt for ytelse, men begrenset lager er fullstendig irrasjonell, sier han. Ganske ironisk hvis det er sant, gitt de hatinstitusjonelle aksjonærgruppene for valg og tilbedelse de overdådige på ytelsesaksjer. Men det er det. Det er en ting som artikkelen for det meste ignorerer, at ytelsesaksjer generelt er opptjent på grunnlag av relativt, i stedet for absolutt TSR-ytelse. Med andre ord, ytelsesandeler er generelt kun opptjent i den grad companyrsquos TSR overgår TSR til et utvalg av peer-selskaper. Ytelsesandelene er generelt beregnet på å utbetale utførelse av absolutte TSR-tall. Aksjeopsjoner gir derimot generelt verdi for enhver økning i aksjekurs, uavhengig av relativ ytelse. Så ytelsesaksjer og aksjeopsjoner har vanligvis mye mindre felles enn artikkelen antyder. Den mer nøyaktige sammenligningen, kanskje, ville være å aksjeopsjoner med en indeksert strike pricehellip noe de fleste aksjonærgrupper, jeg antar, ville ha det bra med. Hjem 187 Artikler 187 Resultatoptiealternativer i bredbaserte planer Redaktørens notat: Du kan finne mange flere artikler om ansattes eierskap og bedrifts ytelse i artiklene tittel Eierskapskonsepter og forskning på vår hjemmeside. Nesten alle opsjoner som er utstedt i henhold til brede aksjeopsjonsplaner, er enten ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) eller incentivaksjoner (ISOs). Disse planene kvalifiserer for fast prisregnskap, slik at de ikke vises på selskapets resultatregnskap på det tidspunkt de er innvilget. Noen executive planer bruker imidlertid ytelsesbaserte alternativer. Disse planene gir at opsjonshaveren ikke vil innse noen verdi fra opsjonen med mindre spesifiserte vilkår er oppfylt, for eksempel aksjekursen som overstiger en viss verdi over tilskuddskursen eller at selskapet overgår bransjen. Prestasjonsbaserte planer kan kreve variabel planregnskap som krever at selskaper i resultatregnskapet viser en verdi bestemt ved å beregne forskjellen mellom tildelingsprisen på opsjonene og aksjene nåværende rettferdig markedsverdi, multiplisert med prosentandelen opsjoner som er innført, justert for den kumulative forrige regningen registrert. Enhver ytelsesbasert plan hvor måldatoen (den første datoen hvor antall aksjer og utøvelseskursen er kjent) skjer etter datoen for tilskuddet utløser variabel planregnskap. Dette treff til inntekter hindrer de fleste selskaper i å bruke minst noen slags ytelsesalternativer i en bred plan, selv om det kan gis et argument om at aksjonærene skal være mye lykkeligere med denne tilnærmingen. Så lenge aksjonærene forblir i lykksalig regnskapsmessig uvitenhet, ser den faste tilnærmingen seg bedre ut. Bedrifter kan imidlertid også være opptatt av at vedlegg av et resultatkriterium for opsjoner kan være upassende for ikke-ledende ansatte fordi de har for liten kontroll over å hjelpe selskaper med å nå målene. Selvfølgelig har de ikke mer kontroll over om selskapets aksjekurs øker over tilskuddskursen, men layering på vilkårene kan få opsjonene til å virke for usikre. Advokater for ytelsesbaserte planer motsetter at det å gi spesifikke mål kan bidra til å fokusere ansattes interesse på selskapsspesifikke mål, mens ansatte ofte kan dra nytte av opsjoner rett og slett fordi næringen eller det brede markedet går bra. Planene kan også være lettere å selge til minst noen aksjonærer, spesielt hvis de kvalifiserer for fast planregnskap. Hvis disse eller andre argumenter er overbevisende, kan det vurderes flere typer ytelsesalternativer. Planene beskrevet her er ikke de eneste valgene selskapene kan pålegge alle mulige ytelseskriterier og opsjonsvilkår. Uansett hvilket valg det gjør, må man imidlertid passe på at det lett kan forstås av ansatte, at den har en reell sjanse til å levere meningsfylt verdi, at den passer med selskapets kultur, og at den ikke vil føre til rekrutterings - eller retensjonsproblemer. Planer som tillater faste planregnskapsføringsstipendier I det enkleste av planene gir selskapet bare opsjoner på oppnåelse av bestemte spesifiserte mål, som aksjekurs eller fortjeneste. Boeing annonserte en slik plan for noen år siden. Prestasjons-akselerert opptjening Disse planene gir opsjoner som vanlig, og har en normal opptjeningsplan. Men hvis angitte mål er oppfylt, øker aksjene. For eksempel vil en 25-års opptjeningsplan resultere i 75 inntjening etter tre år, men inntjening kan akselereres til 100 dersom inntektsmålene blir oppfylt. Disse planene får normalt fast planregnskap så lenge basestøtteplanen ikke overskrider selskapets normale opsjonsopptjeningsplan eller, hvis det er den eneste typen plan, hva som er uten tvil normalt i bransjen. Premium-prissatte opsjoner Disse opsjonene er gitt til en aksjekurs (prisen som aksjene kan utøves på) som overstiger dagens pris, så for å få en verdi må aksjen øke til minst denne høyere målprisen. Bedrifter må imidlertid gi opsjonshavere rett til å utøve sine opptjente opsjoner, selv om prisen er under målprisen. For eksempel kan dagens tilskuddskurs være 10, og strykeprisen kan være 15. Hvis aksjene går til 14 når de er fullt opptjent, må opsjonshaveren kunne benytte muligheten til å kjøpe de 14 aksjene til 15. Planer som krever variabel planregnskap Prisfastsatte opsjoner Med disse planene får opsjoner til gjeldende pris, men innehaveren har kun vester når aksjene når en utpekt høyere pris. En plan kan gi at noen av opsjonene vil veksle til en pris, mens andre vil veske til en høyere pris. Prestasjonsbaserte opsjoner Disse alternativene er knyttet til bestemte mål for individuelle, gruppe - eller bedriftsmål. I likhet med prisbaserte opsjoner, er de avhengige av å oppnå et mål, bortsett fra at noen andre målinger enn aksjekurs gir avtrekkeren, for eksempel inntekter, fortjeneste eller avkastning på investeringen. Indekserte opsjoner Fordi opsjoner kan ha verdi selv i et selskap som preforms sin bransje, gir indekserte opsjoner at målprisen for hvilke aksjer kan utøves, er indeksert av ytelsen til jevnaldrende eller markedet generelt. For eksempel, for opsjoner gitt til 30, hvis indeksen av peer-aksjekursene stiger 50, kan aksjene utøves på 45. Så bare selskapets ytelse på over 45 vil gi verdi. Alternativt, hvis aksjekursen går ned med mindre enn indeksen, kan innehaverne få verdi selv om aksjekursen har gått ned. Hold InformedRestricted Stock: Prestasjonsaktier Hva er forskjellen mellom aksjeselskap og ytelsesaksjer eller - andeler Aksjer med begrenset lager utstedes opp til stipend, men du eier ikke dem direkte og kan ikke selge eller overføre aksjene til de tidsbegrensede restriksjonene bortfaller . Med standardbegrensede aksjeenheter er situasjonen i utgangspunktet like, mens med ytelsesaksjer fastsetter bedriften mål som må oppfylles, for eksempel. For tilgang til dette svaret, vennligst logg inn eller registrer deg. Ikke enda medlem Denne funksjonen er en fordel for Premium-medlemskap. Registrering som Premium-medlem gir deg full tilgang til vårt prisbelønte innhold og verktøy på aksjeopsjoner, begrensede stockRSUs, SARs og ESPPs. Er du finansiell eller rikdomsrådgiver Lær mer om MSO Pro-medlemskap. Spørsmål eller kommentarer E-postsupport eller ring (617) 734-1979.